Mô hình ASK - Đánh giá năng lực nhân sự chính xác, Mọi doanh nghiệp đều cần!

Bạn có tự tin mình đã đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan và chính xác?

Bộ phận tuyển dụng - nhân sự của bạn đã có phương pháp hợp lý để đánh giá ứng viên, nhân viên và xây dựng lộ trình đào tạo nội bộ chưa?

Hoola.vn sẽ cùng bạn tìm hiểu vấn đề này.

===============================

1. Mô hình ASK là gì?
2. Vai trò của mô hình ASK?
3. Thang đánh giá năng lực theo mô hình ASK
4. Lời kết

===============================

1. Mô hình ASK là gì?

ASK (hay KAS - Attitudes Skill Knowledge) là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân.

Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức. Năng lực nhân sự được đánh giá dựa trên 3 yếu tố: Phẩm chất/ thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges). Cụ thể:

- Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các sự vật, hiện tượng.
- Kỹ năng (Skills): là khả năng thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động.
- Kiến thức (Knowledge): được hiểu là khả năng về thu thập thông tin dữ liệu, hiểu vấn đề, ứng dụng kiến thức, phân tích, tổng hợp thông tin và đưa ra đánh giá.

Năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó. Ví dụ như năng lực nghiên cứu toán học của hoạt động học tập, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy...

Ví dụ, đối với vị trí CEO thì phải có những gì ?

Năng lực nhân sự được đánh giá dựa trên 3 yếu tố Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức. Chúng ta cùng xem đối với vị trí CEO thì theo mô hình ASK chúng ta thường yêu cầu như thế nào.

A: Về Phẩm chất/thái độ
Bao quát
Kiên nhẫn
Mạo hiểm/quyết đoán
Sáng tạo
Thích nghi

S: Về Kỹ năng
Kỹ năng lãnh đạo
Kỹ năng tư duy
Kỹ năng xây dựng đội nhóm
Kỹ năng tạo dựng quan hệ
Kỹ năng lập kế hoạch

K: Về Kiến thức
Chiến lược kinh doanh
Kế toán/tài chính
Quản trị nhân sự
Marketing/tiếp thị
Ngành nghề kinh doanh

2. Vai trò của mô hình ASK

2.1. Đánh giá năng lực của ứng viên khi tuyển dụng

Là tiêu chí chọn lọc ứng viên từ vòng lựa chọn CV đến vòng phỏng vấn khi tuyển dụng nhân sự mới.

2.2. Đánh giá năng lực nhân viên

Đánh giá năng lực nhân viên cho từng vị trí trong doanh nghiệp, từ đó làm cơ sở chi trả lương thưởng.

Xem thêm về các phương pháp khác để đánh giá hiệu quả công việc tại đây.

2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo

Từ kết quả của việc đánh giá năng lực nhân viên, doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo. Mục đích để nhân viên ở các vị trí khác nhau được đào tạo phù hợp, để đáp ứng yêu cầu công việc họ đảm nhiệm.

2.4. Đánh giá kết quả đào tạo

Khi một người học tập thứ gì đó mới, nó sẽ rơi vào một trong 3 loại: kiến thức mới, kỹ năng mới hoặc quan điểm mới.

Đa phần các chương trình giáo dục đào tạo đề tập trung vào phát triển kiến thức và kỹ năng. Bởi vì chúng dễ dàng quan sát và đánh giá. Còn về thái độ/ phẩm chất thì sao, chúng thường bị lãng quên, vì chúng quá khó để được đào tạo hay chỉ bảo.

Bất kể chủ đề đào tạo là gì, Mục tiêu đào tạo phải luôn đề cập đến từng thành phần của ASK. Nên ASK có thể áp dụng trong đánh giá kết quả đào tạo hiệu quả.

Để có hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực nhân viên theo mô hình ASK. Khung năng lực này làm cơ sở thực  hiện đánh giá công bằng năng lực nhân viên.

3. Thang đánh giá năng lực theo mô hình ASK

Làm sao để sử dụng mô hình ASK đánh giá năng lực nhân sự. Làm sao để biến những khái niệm trìu tượng thành những chỉ số có thể đo đạc được.

Thông thường, ở mỗi năng lực của mỗi người sẽ được biểu hiện theo 5 mức độ. Các biểu hiện tương ứng như sau: Cơ bản, trung bình, khá, tốt và xuất sắc.

Dưới đây là thang đánh giá trong mô hình tam giác năng lực ASK, bạn có thể tham khảo.

Về Thái độ (Attitude):

• Hoàn toàn tập trung (Completely focussed): bị cuốn hút vào công việc và sẵn sàng tìm hiểu để mở rộng hiểu biết.
• Quyết tâm (Determined): quyết tâm học hỏi và tập trung vào việc tiến bộ.
• Quan tâm (Interested): quan tâm đến công việc và đang cố gắng cải thiện kỹ năng, kiến thức.
• Bình thường (Casual): không thực sự quan tâm đến công việc, làm cho xong.
• Không quan tâm (Uninterested): hời hợt, làm lấy lệ.

Về Kỹ năng (Skill):

Nhắc đến các kỹ năng, người ta thường đề cập đến 2 loại kỹ năng: Kỹ năng mềm (như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, thương thảo, quản lý thời gian, chăm sóc khách hàng, xử lý khủng hoảng, sáng tạo...) và kỹ năng cứng (như sửa chữa, vận hành...).

Khi đánh giá kỹ năng ta có thể phân thành các mức độ sau:

• Rất thành thạo (Highly skilled): thực hiện kỹ năng rất thuần thục, không gây ra lỗi đáng kể và làm việc theo phản xạ, không cần suy nghĩ.
• Thành thạo (Proficient): có thể dễ dàng thực hiện yêu cầu công việc.
• Sử dụng được (Practised): Hoàn thành yêu cầu công việc
• Đang rèn luyện (Developing): Nhân viên bắt đầu học và phát triển kỹ năng.
• Bắt trước (Beginner): Nhân viên vẫn chưa bước qua giai đoạn nhập môn.

Về Kiến thức (Knowledge):

Kiến thức có thể được phân loại như sau:

• Hiểu cặn kẽ (A thorough understanding): hiểu về toàn bộ nội dung đào tạo và có thể giảng lại cho người khác.
• Hiểu rõ (A good understanding): có thể đưa ra câu trả lời hoàn chỉnh về cái gì, tạo sao, khi nào và như thế nào.
• Hiểu biết cơ bản (Basic understanding): có thể trả lời câu hỏi về cái gì, tạo sao, khi nào và như thế nào nhưng không cụ thể.
• Biết một chút (One or two ideas): có một chút kiến thức nhưng không thể giải thích được vấn đề.
• Không có kiến thức (No knowledge): không biết gì.

4. Kết luận

Dựa trên mô hình tam giác năng lực ASK, có thể thấy kiến thức (Knowledge) chỉ chiếm tỷ trọng khoảng 15% trong khi kỹ năng và thái độ chiếm tới 85%. Thực tế chỉ ra rằng kiến thức và kỹ năng có thể học tập để đạt được trong khi thái độ là yếu tố cần có sẵn hoặc phải được đầu tư rất công phu. Các nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên chọn A - Thái độ, rồi đến S - Kỹ năng, cuối cùng mới là K - Kiến thức.

Dựa trên Khung năng lực nhân sự được xây dựng, bạn hoàn toàn có thể đánh giá năng lực nhân sự cho mọi vị trí một cách khách quan và tuyển dụng nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp của mình.