6 Phương pháp đánh giá hiệu suất công việc doanh nghiệp nhất định phải biết?

Chúng ta không còn sống trong thời kỳ bao cấp, nên việc đánh giá hiệu quả công việc là việc đương nhiên cần làm.

Đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắm được khâu nào đang mạnh yếu ra sao, vị trí nào cần các biện pháp cải thiện, hay có cần đào tạo nhân viên hay không. Nhân viên thì được trả lương thưởng hay các chế độ đãi ngộ tương xứng với hiệu quả công việc, từ đó tạo động lực thúc đẩy họ trong công việc.

Các phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả

Hiện nay có rất nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng để đánh giá năng suất lao động, nhưng dưới đây là một số phương pháp được sử dụng rộng rãi hơn cả. Một số phương pháp có nét tương đồng, hoặc một số được xây dựng và phát triển dựa trên nền tảng của một phương pháp khác.

1. Đánh giá theo xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất, doanh nghiệp sẽ xếp hạng các nhân viên theo tiêu chí xếp hạng được xác định sẵn, có thể là doanh số, cải tiến chất lượng công việc, tiết kiệm chi phí... Doanh nghiệp có thể sử dụng bất kỳ tiêu chí nào phù hợp. Phương pháp này đơn giản nhưng lại chỉ phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ khi số lượng nhân viên ít, và các công việc đơn giản, được phân công rõ ràng.

2. Đánh giá theo cặp

Phương pháp này được tiến hành bằng cách so sánh các nhân viên theo từng cặp:

• Nếu hai nhân viên được đánh giá ngang bằng thì cho 1 điểm
• Nếu một người này hơn người kia thì cho 2 điểm
• Nếu kém hơn thì không cho điểm

Phương pháp so sánh theo cặp cũng rất hay, tuy nhiên khi số lượng nhân viên càng nhiều thì số cặp tăng theo cấp số nhân nên việc so sánh trở nên quá khó khăn.

3. Tự đánh giá

Thông thường, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu. Ở các phương pháp khác, thì người được đánh giá chỉ đơn thuần nhận đánh giá từ các phía, còn đối với phương pháp này những người đc đánh giá tự nói lên suy nghĩ của mình.

Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu.

Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn.

Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu.

4. MBO - Đánh giá theo mục tiêu

Bản chất giống với giao khoán công việc. Bắt đầu với việc xác định mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp, từ đó xác định các mục tiêu và chỉ tiêu ở các phòng ban và nhân viên hoặc các mục tiêu ngắn hạn hơn. Phương pháp này quản lý công việc dựa trên việc đo lường mục tiêu và kế hoạch thực hiện các mục tiêu từ đó khuyến khích sự sáng tạo chứ không quan tâm đến phương pháp thực hiện.

5 bước thực hiện quá MBO:

• Xem xét và thiết lập các mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức
• Thiết lập mục tiêu của các bộ phân cấp dưới và nhân viên
• Kiểm soát quá trình
• Đánh giá hiệu quả
• Ghi nhận kết quả và thành tích đạt được

Các mục tiêu có thể được chia thành 3 loại: Mục tiêu cho công việc hàng ngày nhằm duy trì các công việc thường xuyên của doanh nghiệp, mục tiêu giải quyết vấn đề nhằm xử lý các khó khăn phát sinh và mục tiêu đổi mới liên quan đến tầm nhìn, sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Đặt ra mục tiêu cũng phải có nguyên tắc: cụ thể, đo lường được, có khả thi không, thời hạn...

Ưu điểm là sự sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc, và tăng cường sự gắn kết của nhân viên và doanh nghiệp vì khi đó mục tiêu của cá nhân gắn liền với mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Hạn chế của phương pháp này là việc mục tiêu có thể thay đổi khi môi trường thay đổi, vì vậy các mục tiêu cũng cần phải thay đổi nếu cần. XÁc định mục tiêu đòi hỏi thời gian hay khó khăn khi xác định mục tiêu cho những vị trí công việc tư vấn, tham mưu...

5. Đánh giá bằng KPI - các chỉ số đo lường hiệu suất

Đánh giá nhân viên bằng KPI - các chỉ số đo lường hiệu suất là phương pháp phổ biến nhất hiện nay, nó là phiên bản nâng cấp của phương pháp MBO.

Theo phương pháp này, doanh nghiệp sẽ xây dựng bản mô tả công việc cho mỗi vị trí công việc. Mỗi vị trí được mô tả bằng một số chỉ số đặc trưng cho vị trí công việc đó và có thể đo lường được.

Các bước để xây dựng hệ thống đánh giá năng lực dựa trên KPI:

• Xác định mục tiêu công việc: Từ mục tiêu chung của doanh nghiệp, các nhân viên xác định mục tiêu các nhân tùy thuộc vào vị trí. Tương ứng với đặc thù từng vị trí để đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá, có thể đo lường được.
• Đánh giá mức độ đáp ứng mục tiêu đã đề ra: Phân loại mức độ thỏa mãn các tiêu chuẩn đánh giá theo mục tiêu đã đề ra. Ví dụ mỗi chỉ số được đánh giá theo 5 bậc từ xuất sắc, tốt, đạt yêu cầu, cần cái thiếu và làm việc kém tương ứng với mực độ hoàn thành công việc.
• Thiết lập trọng số các chỉ số: Tức là mỗi chỉ số khác nhau sẽ có tầm quan trọng khác nhau tùy thuộc vào vị trí công việc. Việc xác định chỉ số nào quan trọng hơn chỉ số nào là hết sức quan trọng và cần phương pháp khoa học, chứ không phải làm cảm nhận hay quan điểm cá nhân.
• Tổng hợp kết quả đánh giá: Bạn cần nhân điểm của mỗi chỉ số với trọng số, rồi sau đó lấy tổng tất cả lại. Tổng điểmm của nhân viên nào cao nhất thì hiệu suất làm việc của họ được đánh giá là cao nhất.

6. Đánh giá dựa vào phản hồi đa chiều

Theo phương pháp này tức là nhân viên được đánh giá dựa trên phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp và nhân viên... từ các phía mà nhân viên này phải thường xuyên làm việc cùng. Phương pháp này đánh giá không chỉ về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ. Nó là sự đánh giá đa chiều tuy nhiên không thể tránh khỏi sự phức tạp và khó kiểm soát.

Thông báo kết quả đánh giá chất lượng công việc tới nhân viên

Sau khi có kết quả đánh giá hiệu suất nhân viên, doanh nghiệp có thể đưa ra những thông báo chính thức hoặc gặp trực tiếp trao đổi. Vì sao cần quan tâm đến việc phổ biến kết quả đánh giá nhân viên, vì nó ảnh hưởng đấn động lực và hiệu suất của nhân viên trong tương lai cũng như ảnh hưởng đến thái độ của họ. Nhà quản lý quyết định hình thức thông báo kết quả đánh giá hiệu suất công việc phù hợp sẽ làm tăng giá trị của quá trình thực hiện đánh giá nhân viên.

Những điều bạn cần lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên sao cho hiệu quả

Để đánh giá được năng lực nhân viên một cách hiệu quả thì bạn cần đưa ra những lưu ý dưới đây.

Tiêu chí đánh giá rõ ràng

Những tiêu chí được đưa ra để đánh giá năng lực của nhân viên cần căn cứ dựa trên hoạt động thực tế và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Tiêu chí đánh giá cũng cần gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức mong muốn tương ứng với từng vị trí công việc của nhân viên. Tiêu chí có thể được xây dựng dựa trên thời gian, hiệu quả, KPIs đạt được…

Đánh giá dựa trên sự công bằng và khách quan

Bạn không nên đánh giá năng lực nhân viên dựa trên máy móc và cảm tính. Bạn cần dựa trên những thước đo chính xác dựa trên năng lực của từng nhân viên. Để đáp ứng được yêu cầu này, bạn cần đánh giá trên nhiều phương tiện bao gồm: Bản thân nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, lãnh đạo đánh giá ( Đánh giá từ thấp đến cao)…. Để đảm bảo được sự công bằng cho toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Đánh giá năng lực nhân viên để phát triển

Đánh giá đúng được năng lực của nhân viên cũng là cách để giúp nhân viên đó có khả năng phát triển hơn nữa. Điều này sẽ giúp cho nhân viên hiểu được năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của mình để có kế hoạch phát triển bản thân tốt nhất!

Có thể double check bằng các phương pháp khác nhau

Đôi khi, kết quả của một phương pháp không thể hoàn hảo ngày từ những lần đầu, hay có tính phổ quát cho tất các mặt của công việc. Việc đánh giá thêm một phương pháp khác bổ trợ đôi khi mang lại hiệu quả bất ngờ. Ví dụ có thể sử dụng phương pháp đánh giá các chỉ số KPI với phương pháp phản hồi đa chiều.